"Cómo Implementar una Cultura Colaborativa y Además Innovadora"​.

(Material de Lectura "Curso Avanzado: Colaboración: Modelos de Negocios Colaborativos y Estrategia", Hugo Céspedes A.)

A muchas organizaciones les gusta hablar mucho sobre cómo "la Colaboración impulsa la Innovación", pero a la hora de desarrollar Cultura verdaderamente Colaborativa, todas esas palabras no se materializan en muchas acciones (menos en materia de Innovación).

Sí, claro, hacen una sesión de lluvia de ideas (Brainstorming) y acaban comprándose un nuevo programa de informática de comunicación. Puede que su declaración de objetivos mencione incluso la Colaboración. Sin embargo, si nos fijamos en cómo se desarrolla el trabajo a diario, el tema cambia. Los departamentos trabajan de forma aislada o incluso enfrentados entre sí. Los empleados saben dónde están los problemas o cómo se podrían hace mejor las cosas, pero no consideran que sea seguro alzar la voz. También saben que quienes se llevan todo el conocimiento son las "estrellas de rock" que van a su aire, no las que trabajan en equipo.

Algunos Conceptos para Complementar Previamente.

Cultura Organizacional: La Cultura Corporativa se refiere al carácter del ambiente interno de trabajo de la organización y a su personalidad, delineado por sus valores fundamentales, ideas, principios comerciales, prácticas de trabajo y estilos de operar. La fusión declarada de ideas, principios y estilos de operación, costumbres y actitudes arraigadas, y ambiente de trabajo definen la Cultura Corporativa de una organización; la cual es importante porque influye en las acciones y enfoques de la organización para realizar sus negocios. En un sentido muy real, la Cultura es "el sistema operativo" de la organización, es el ADN organizacional. En las Culturas Adaptables, hay un espíritu de hacer lo necesario para garantizar el éxito duradero de la organización, siempre que las conductas nuevas y prácticas operativas que pide la administración se consideran legítimas y congruentes con los valores básicos y los principios comerciales que sustentan la Cultura. Las Culturas Adaptables se prestan especialmente para organizaciones con estrategias y mercados que cambian de prisa. Cuanto más concuerden la Cultura y la Estrategia, la Cultura impulsa más al personal de la organización a manifestar conductas y adoptar prácticas operativas que promuevan la buena ejecución estratégica. A la larga, la Cultura organizacional está arraigada y se forma por sus valores esenciales y el terreno que fija para el comportamiento ético.

Propósito: Respecto al Propósito, tenemos el "Propósito Personal" y el "Propósito Empresarial". El Propósito Personal se refiere al Propósito de una persona y dice relación con el hecho de que cada uno de nosotros tiene un Propósito en la vida. Este "Propósito Personal e Intransferible" a menudo tiene poco que ver con lo que habíamos deseado para nuestra vida o el que los demás nos dijeron que era. Cada uno debe descubrir cual es, aunque en el fondo desde siempre lo sabemos. Cada vez que un hecho aparentemente irrelevante nos conmueve y resuena e nuestro interior, es una señal inequívoca que estamos acercándonos a eso que siempre habíamos buscado. Cuando te sientes íntimamente bien haciendo algo, por raro que nos parezca, es que estamos alineados con ese Propósito. Este Propósito Personal tiene que ver con aportar algo de valor al mundo o a los demás. El Propósito Personal suele tener algo que ver con los dones y los talentos que poseemos desde siempre. El Propósito Personal que da sentido pleno a nuestra vida no es más que la dedicación de todos nuestros dones y talentos personales dirigidos hacia una buena causa, ya sea, una actividad que dé valor al mundo o que beneficia o ayuda a alguien (¿Para qué vinimos a este mundo?)

Por otro lado el Propósito Organizacional es aquel que dice relación con el emprendimiento (responde a la pregunta ¿Para que existimos? ¿Para qué de la organización?). Es el Propósito que viene a ser aquello por lo cual las organizaciones existen más allá de ganar dinero. Una organización o marca con Propósito es, por tanto, "aquella que utiliza su posición única y sus capacidades para hacer frente a una necesidad social, individual o ambiental". Según un estudio de la plataforma Linkedin junto a Imperative, publicaron un informe "Purpose Work", realizado en 40 países, dando como resultado el hecho de que, en los últimos tres años, el 58% de las organizaciones con un Propósito claramente articulado y entendido, experimentaron un crecimiento de más de un 10% mientras que un 42% sin un Propósito claro, obtuvieron crecimientos negativos. Así, podemos decir que "las organizaciones impulsadas por el Propósito tienen una razón declarada y medida para existir, una misión que todos los empleados conocen". A través de una Cultura Empresarial interiorizada, ofrecen puestos de trabajo a sus empleados que les permitan experimentar el Propósito Organizacional a través de 3 elementos básicos: "El Impacto Positivo en los Demás", "El Desarrollo Personal" y la "Realización del Trabajo mediante fuertes relaciones con sus compañeros". Por último, "la correlación entre la satisfacción en el trabajo y la orientación del Propósito es consistente en prácticamente todos los países estudiados, por lo que se deduce que El PROPÓSITO ES UN MOTIVADOR independiente de los diferenciadores en la región, la cultura o el idioma.

Misión: Describe su actividad y propósito comercial actual ("quiénes somos", "qué hacemos" y "por qué estamos aquí").

Visión Estratégica: Describe el rumbo que una organización intenta tomar con el fin de desarrollar y fortalecer su actividad comercial. Expresa el curso estratégico de la organización en la preparación de su futuro. La Visión Estratégica retrata el horizonte comercial futuro de la organización ("hacia dónde vamos"). La Visión comunicada con eficacia, es una herramienta administrativa valiosa para registrar el compromiso del personal con las acciones que hará que la organización avance en la dirección deseada. La Visión Estratégica sólo se hace realidad cuando la declaración de visión está en la mente de los miembros de la organización y después se traduce en objetivos y estrategias concretas.

Objetivos: Los objetivos organizacionales son metas de desempeño de una organización, es decir, son los resultados y productos que la administración desea lograr. Funcionan como puntos de referencia para medir la operación de la organización. El propósito administrativo de establecer "objetivos" es convertir la Visión Estratégica en objetivos de desempeño específicos; son los resultados y productos que la administración desea alcanzar. Los objetivos organizacionales presentan un compromiso administrativo para lograr resultados y productos particulares. Los objetivos organizacionales bien establecidos son cuantificables o mensurables, y contienen una fecha límite para su consecución.

Introducción a la Cultura Colaborativa.

"UNA CULTURA COLABORATIVA ES AQUELLA EN LA QUE LA COLABORACIÓN ES HABITUAL Y DELIBERADA".

No es un entorno en el que se produzca la Innovación, ni donde a nadie le guste ir a trabajar. En el complejo mundo empresarial que cambia constantemente, si no logras todo el potencial de tu equipo por medio de la Colaboración, tu organización se quedará atrás.

Por lo tanto ¿cómo podemos hacer que la política de nuestra empresa sea más Colaborativa? Para ello, necesitamos algo más que colgar unos cuantos carteles de trabajo en equipo, pero es una labor más factible y gratificante de lo que podríamos pensar. Esta es una pequeña guía para ponerle manos a la obra a esta tarea.

Una Cultura Colaborativa.

La Colaboración se produce en casi todas las organizaciones, pero no todas ellas tienen una Cultura Colaborativa ¿Dónde está la diferencia? "Una Cultura Colaborativa es aquella en la que la Colaboración es habitual y deliberada. La Colaboración no solo se produce si alguien la inicia. Al contrario, se integra en los procesos laborales cotidianos del personal y en las actitudes que adoptan sobre dicho trabajo". En esencia, una Cultura Colaborativa "valora la idea de que juntos somos mejores". Se centra en la idea de que la Inteligencia Colectiva impulsa las soluciones más creativas.

Ventajas de una Cultura Colaborativa: Esa búsqueda de soluciones creativas hace que muchas organizaciones estén investigando formas de Ser más Colaborativas. En la actualidad, no hay ninguna palabra más de moda que "Innovación". Las empresas innovadoras son las que mayor renombre adquieren, pero hay mucho más en juego que puntos de popularidad. La incapacidad de Innovar puede suponer la incapacidad para sobrevivir.

Asimismo, estamos siendo testigos cada vez más de que la Colaboración es una de las formas más eficaces de Crear Innovación. En un estudio se observó que las empresas con Culturas Colaborativas tenían una probabilidad cinco veces mayor de presentar un alto rendimiento.

Una Cultura Colaborativa alienta la Innovación al sacar lo mejor de los empleados. Cuando nos sentimos parte de un "esfuerzo del equipo", nuestra vitalidad, productividad y adaptabilidad aumentan. La Colaboración genera sentimientos de "comunidad e implicación". Nos hace sentir "más felices y menos estresados".

En resumen, los empleados colaborativos son empleados comprometidos; y los empleados comprometidos son empleados que se quedaron. A parte de la retención de los empleados, tener una reputación de Cultura Colaborativa puede ayudar a una organización a la hora de contratar al mejor talento.

Trabas a la Colaboración en el Lugar de Trabajo.

Si la Colaboración es tan maravillosa, ¿Por qué no la ponemos en práctica?

Simplemente porque algunas personas no han desarrollado las competencias que necesitan para contribuir a una Cultura Colaborativa. En una encuesta se observó que más de un tercio de los candidatos a ofertas de empleo no consiguieron demostrar su capacidad para trabajar en equipo.

Aun cuando a los empleados se les dé bien Colaborar, podrían reprimirse en su lugar de trabajo. Esto sucede cuando "los gerentes dirigen todos y cada uno de los movimientos en lugar de confiar en los empleados para que Colaboren". Cuando, además "los empleados consideran que no es seguro alzar la voz o manifestar su disconformidad".

Cuando a una organización le gusta promover la Colaboración como valor, los empleados lo notan, pero lo cierto es que esto es algo que se recalca solo de vez en cuando. En otras palabras, la Colaboración se percibe como algo que hay que hacer en casos especiales, no a diario. Además, no cabe ninguna duda de que a los empleados no se les evalúa ni se les recompensa por ello.

"CUANDO UNA ORGANIZACIÓN NO HABLA INTERNAMENTE DE ALGO QUE SALIÓ MAL, PIERDE LA OPORTUNIDAD DE APRENDER DE ELLO".

Algunas organizaciones tienen arraigada una Cultura de trabajo en unidades aisladas que compiten entre sí en lugar de Colaborar y compartir. El personal acapara información y conocimientos como fuente de poder.

Por otro lado, otros se esfuerzan por mantenerse al día de todas las nuevas formas que nos permiten trabajar y Colaborar. No ayudan a sus equipos distribuidos a generar la confianza y las relaciones necesarias para Colaborar de forma eficaz. Los empleados pueden carecer de las herramientas de comunicación necesarias para Colaborar con compañeros en otros lugares. Ó, por otro lado, la organización considera que las herramientas son una panacea: "Hemos comprado este nuevo programa, ¡así que ya tenemos una Cultura de Colaboración!. Sin embargo, hace falta mucho más que eso.

¿Cuáles son las Principales Características de una Cultura Colaborativa?

a) Transparencia e Intercambio de Conocimientos: En primer lugar, las Culturas Colaborativas son culturas transparentes. Un lugar de trabajo verdaderamente Colaborativo es aquel en el que no intentas averiguar lo que de verdad quieren los jefes. Para Colaborar de forma eficaz, tu equipo tiene que alinearse en torno a objetivos comunes y tener claro cómo hay que trabajar para lograr esos objetivos.

En una Cultura Colaborativa, los líderes comparten libremente noticias e información, ya sean estas buenas o malas. Guardar silencio sobre las derrotas o los contratiempos genera una atmósfera en la que los rumores vuelan y los empleados sienten que no se confía en ellos.

Cuando una organización no habla internamente de algo que salió mal, pierde la oportunidad de aprender de ello. En una Cultura Colaborativa, lo más importante no es que tu equipo o tú ganen siempre, sino que tú aprendas de todo y que mejores la organización compartiendo lo que aprendes.

Aunque puede dar miedo comunicar lo que está funcionando mal, a veces los empleados también dudan en transmitir lo que va bien. Alguna persona o algún equipo en particular podrían sentir que su información y sus prácticas recomendadas son de su propiedad exclusiva. Podrían tener miedo a perder su ventaja sobre compañeros u otros departamentos si "regalan" sus secretos. Sin embargo, esto solo acaba perjudicando a la organización. Las Culturas Colaborativas promueven la documentación y el intercambio de prácticas recomendadas para poder aprovechar al máximo la experiencia de todos. Asimismo, ofrecen las herramientas tecnológicas adecuadas para facilitar este intercambio.

b) Relaciones Basadas en la Confianza: Una organización que quiera llegar a ser más Colaborativa nunca lo logrará con solo decir a los empleados: "Pónganse a Colaborar más", sobre todo si los empleados están acostumbrados a tomar decisiones ó a generar ideas principalmente por su cuenta. La Colaboración fluye a partir de relaciones basadas en la "confianza". No se producen así sin más, pero aquí te muestro formas de fomentarlas:

i) Espacios Colaborativos: Para promover la creación de relaciones, tu espacio de trabajo necesita "espacios atractivos" donde los empleados puedan Colaborar. ¿No preferirías Colaborar en un lugar cómodo e inspirador en lugar de en una deslucida sala de reuniones?

También puedes ver si hay cambios que puedes hacer en tu espacio físico para reunir o personas con distintas áreas de experiencia. Taparte con alguno de tus compañeros en la cocina o en la terraza puede suscitar conversaciones que dan lugar a la Colaboración. Probablemente, el ejemplo más famoso de esto sea la sede de Pixar (o podrías tratar de Colaborar interdisciplinarmente de un modo más formal.

"LA COLABORACIÓN FLUYE A PARTIR DE RELACIONES BASADAS EN LA CONFIANZA".

ii) Las Herramientas Adecuadas: Ahora bien, no hace falta que los miembros del equipo estén en el mismo espacio para Colaborar de forma eficaz. Las herramientas adecuadas pueden ser muy decisivas para lograr la eficacia con la que los empleados de ubicaciones distintas pueden comunicarse, forjar relaciones y convertirse en Colaboradores de confianza.

iii) Estrategias de Colaboración: Aunque los miembros de tu equipo distribuido se manejan a las mil maravillas con tus herramientas de Colaboración virtual, es importante darles oportunidades de pasar tiempo juntos en persona. Estas oportunidades podrían materializarse, por ejemplo, en ir a un congreso juntos o en pedirles a los teletrabajadores que acudan periódicamente a la oficina.

c) Líderes que Prediquen con el Ejemplo en Cuanto a la Colaboración: A parte de fomentar la transparencia y el desarrollo de relaciones, los líderes desempeñan otro papel importante en la creación de Cultura Colaborativa. Para que la Colaboración se asiente de verdad como valor organizacional, los líderes deben convertirse en "modelos de conducta Colaborativa". Los miembros de sus respectivos equipos prestarán atención a lo que dicen sobre la Colaboración (¡ó al menos, eso esperamos!), pero "se fijarán aún más en lo que hacen". Entonces, ¿qué deberían hacer los líderes?

i) Predicar con el Ejemplo: Los líderes no pueden decirles a los empleados que utilicen una herramienta de comunicación o una marca de trabajo Colaborativo nuevo si luego ellos mismos no la usan. Los miembros del equipo tienen que ver a los líderes usándolos.

ii) No Actuar en Solitario: Los líderes también socavan la Cultura Colaborativa si afirman de boca que Colaboran, pero luego se comportan como "llaneros solitarios". A algunos líderes puede resultarles humillante admitir que no tienen todas las respuestas, pedir otras opiniones y escuchar de verdad a las voces discordantes, pero, en última instancia, todo esto no hace más que redundar en beneficio de su equipo y del suyo propio.

iii) Mostrar Respeto: Cuando los líderes exponen su vulnerabilidad, demuestran cuánto respetan las aportaciones de los miembros de su equipo. Los empleados "anhelan que se les respete más". De este modo, se crea el tipo de ambiente en el que todo el mundo quiere dar lo mejor de sí.

iv) Capacitar a los Empleados para que Colaboren: Esto implica dar un paso atrás desde la micro gestión y ofrecer más margen de maniobra a los miembros del equipo. Conlleva integrar la Colaboración en los "procesos" del equipo (por ejemplo, reservar tiempo en los cronogramas para que otras personas revisen los proyectos). Además, comparta, proporcione a los empleados, mediante el asesoramiento diario e incluso formación especial, las competencias que necesitan para Colaborar.

v) Recompensar el Trabajo en Equipo: Por último, los líderes que quieran crear una Cultura más Colaborativa deberían prestar atención a los comportamientos que en realidad fomentan. Si hablas mucho de la Colaboración, pero luego elogias y promocionas a los empleados que son más individualistas, el resto del equipo se va a dar cuenta de ello.

d) Da los Primeros Pasos Hacia una Cultura Colaborativa: Desarrollar una Cultura Colaborativa puede ser un proceso continuo que requiere compromiso. ¿Por dónde deberías empezar entonces? Pon la información importante en "un solo lugar" y facilita su consulta para aumentar la transparencia de tu organización.

¿Y Cómo Creamos una Cultura de Innovación Colaborativa?

¿Considera importante que las empresas se preocupen por crear una Cultura de Innovación Colaborativa? Se dice que las empresas que no pasan tiempo explorando las futuras tendencias, pueden no sobrevivir en los mercados.

Las empresas que quieren sobrevivir y crecer deben crear las condiciones necesarias para Innovar. Esto significa poder identificar tendencias y generar nuevas ideas para abordar esas tendencias. Establecer las condiciones para un entorno innovador es un compromiso continuo porque surgen nuevas tendencias todo el tiempo.

La Innovación debe ser una responsabilidad compartida. En la actualidad, todos en las empresas deben sentirse obligados a contribuir de manera completa en la Innovación. Esto garantiza que nuevas ideas fluyan continuamente en el proceso.

¿Para qué Crear una Cultura de Innovación Colaborativa?

Hay algunas ventajas obvias en hacer de la innovación un esfuerzo de Colaboración. Tener más personas involucradas significa tener un conjunto más diverso de perspectivas para explorar oportunidades futuras. Además, dar a todos la oportunidad de proporcionar ideas aumenta la moral del equipo y crea una propiedad compartida (fundamental para cuando es el momento de implementar esas ideas).

Crear una Cultura de Innovación Colaborativa puede parecer desalentador: Se requiere un esfuerzo deliberado para que esto ocurra. Sin embargo, algunas actividades simples pueden ser muy efectivas para hacer que una empresa dé los primeros pasos hacia la creación de un "entorno innovador".

Pasos para Establecer una Cultura de Innovación Colaborativa.

Estas son algunas iniciativas para formalizar la Cultura de Innovación Colaborativa en una organización:

a) Empieza con un Propósito: Antes de saltar a describir las iniciativas, es necesario hablar sobre el "Propósito". El Propósito es la razón de la existencia de tu organización. Es la base sobre la cual tu equipo y tú pueden tomar decisiones que impactarán a tus clientes. Sin un Propósito y una Misión clara, será extremadamente difícil lograr una Cultura de Innovación.

b) Uno Para Todos y Todos Para Uno: Si bien es importante la Cultura Colaborativa para Innovar, deben tener a una persona a cargo que se haga responsable de fomentar y llevar a cabo este proceso. El encargado del rol de Director de Innovación no tiene que estar a cargo (como un jefe), sino más bien fomentar una filosofía multifuncional sobre la Innovación. Se trata esencialmente de "facilitar y crear las condiciones en las que puede surgir la Innovación". Esto significa educar a la empresa en base a lo que significa Innovación, explicar cómo se hace y cómo evaluarla, y hacer lo posible para que "se adopten ideas innovadoras" (1, 2, 3, 4, 5, 6).

Decir que la Innovación es una responsabilidad compartida, significa que todos los miembros de la empresa deben tener una mentalidad innovadora.

En tu organización, sin duda puedes o no elegir tener un Director de Innovación. El título del trabajo, en este caso, no es especialmente relevante. Pero tener a alguien que defienda la iniciativa sí lo es. Lo más probable es que el papel ayude a crear las condiciones adecuadas y eso significa, entre otras cosas, asegurarse de que la mentalidad de innovación sea universal y lograr el "crecimiento empresarial".

c) Contagia de Entusiasmo a tu Equipo: Esperemos que crear entusiasmo en torno a la innovación no sea demasiado difícil. En general, las personas se sienten bien al formar parte de equipos con visión de futuro. Sin embargo, involucrar a los miembros del equipo y hacer que formen parte del proceso, especialmente en las etapas iniciales, puede ser complejo. Esta complejidad se debe al hecho de asegurarse de que todos sean escuchados porque, en el mejor de los casos, todos están emocionados de participar. En el peor de los casos, los miembros del equipo están esperando pasivamente que otros guíen el proceso. Cualquiera que sea el caso, la realización de "encuestas internas" al principio del proceso de implementación, puede ser realmente útil para involucrar a las personas. Las encuestas internas son una forma simple y relativamente fácil de crear entusiasmo y compromiso con la Innovación. Las encuestas son un método que ayuda a diseñar las opiniones del equipo sobre temas que les apasionan. Considere utilizar encuestas internas para preguntarle a su equipo sobre su percepción del estado actual de tu producto o servicio.

Diseña una encuesta interna para conocer más de la Cultura de Innovación Colaborativa que hay en tu organización. Aquí algunas preguntas que les puedes aplicar a tu fuerza laboral:

¿Cómo describes a nuestros clientes actuales? ¿Cuáles son las dos cosas que más te gustan de la organización? ¿Cuáles son las dos cosas que más te interesan con respecto a la marca? ¿Quién, en tu opinión será nuestro futuro usuario objetivo? ¿Cómo te ayudará la empresa a tener éxito? ¿Cuál crees que será la próxima gran tendencia en tecnología?

Lo más probable es que los resultados de las encuestas internas revelen un amplio conjunto de perspectivas a partir de las cuales puedes extraer algunos temas sobre lo que podría venir en el futuro. Estos temas representan el punto de vista interno, el instinto y las opiniones en la experiencia de aquellos que trabajan con tu producto día a día.

d) Fomenta la Conversación: Otra buena manera de estimular una Cultura de Innovación Colaborativa es a través de la promoción de las conversaciones profundas. una "Conversación Relámpago" es una presentación muy breve, que suele durar entre 10 y 15 minutos, en la cual se habla sobre los objetivos y se trata de compartir conocimientos y comprometer a la audiencia para motivar la acción. Las Conversaciones Relámpago harán más profunda la conversación que surja de las encuestas internas iniciales, como la tecnología y las tendencias del sector. Estas charlas también crearán la oportunidad de explorar nuevos temas, como tendencias globales, y temas que promoverán "el pensamiento creativo" (sin perderse en el camino).

Las Conversaciones Relámpago son excelentes para sembrar la semilla de la Cultura Colaborativa y para expandir y compartir conocimientos sobre lo que las empresas necesitan para prepararse en el futuro.

También es un espacio seguro para que los miembros del equipo contribuyan con ideas más completas y ricas (más de lo que la harían a través de una encuesta, por ejemplo). Por lo tanto, para aumentar el potencial de Innovación, es extremadamente importante hacer que el intercambio de ideas sea una práctica establecida.

e) Alinea tus Ideas: Tanto las encuestas como las conversaciones, son formas muy efectivas de sentar las bases para una Cultura de Innovación y abrir la puerta para que las personas expresen sus ideas. Si embargo, para fomentar la exploración de estas ideas, es necesario convertirlas en el formato de talleres y finalizar la Visión Colectiva.

Despertar el interés y profundizar el pensamiento sobre nuevas ideas, es esencial para que una Cultura de Innovación Colaborativa prospere, pero si los miembros del equipo no pueden verse ejecutando esas nuevas ideas, toda la plática sobre Innovación es en vano.

El que este conocimiento Innovador sea tangible y ejecutable mantendrá al equipo enfocado hacia la implementación. Si el equipo está alineado y puedes ver claramente el camino que quieres seguir, podrás soportar la presión de las demandas reactivas a corto plazo y a favor de la meta a largo plazo.

Debido a que muchos miembros del equipo pueden no participar en el taller, es recomendable "planificar una actividad de seguimiento" en la que los resultados se compartan con todo el equipo, lo que creará la oportunidad de capturar cualquier idea u opinión que pueda no haber sido representada en el taller.

f) ¡Fomenta una Cultura de Innovación en tu Organización!: Es el compromiso de cumplir la misión de la organización y la intención de mantenerse a la vanguardia de las tendencia del mercado, lo que sostendrá una Cultura de Innovación Colaborativa duradera. Al compartir la responsabilidad de Innovar, y a través de una Cultura de Colaboración, los equipos soportarán los altibajos de construir ideas innovadoras.

Identificar y organizar actividades que creen condiciones para que surja un Pensamiento Innovador en tu empresa, es el comienzo. Con suerte, las iniciativas compartidas te ayudarán a ti y a tu organización a seguir creciendo.

Maneras de Construir una Cultura de Innovación Colaborativa.

Según Kate Issacs & Deborah Ancona, existen tres maneras para que una organización sea mucho más Innovadora y resiliente, siguiendo estas tres siguientes prácticas. Todas las organizaciones tienen la capacidad de ser más inteligentes que la suma de la inteligencia y el talento de sus miembros. Desafortunadamente, la mayoría son en realidad más tontos. La buena noticia, es que hay un puñado de pasos prácticos para impulsar la Inteligencia Colectiva:

a) Cree Herramientas que Permitan a Todos Comunicarse Estratégicamente sobre la Innovación: Las buenas ideas pueden provenir de todos los rincones de una empresa, pero los aspirantes a innovadores pueden necesitar ayuda para desarrollar un argumento estratégico sólido. La Agencia de Proyectos de Investigación Avanzada de Defensa (DARPA), la agencia gubernamental innovadora centrada en los avances transformadores en la seguridad nacional, utiliza un conjunto de preguntas simples llamado Heilmer Catechism (llamado así por un ex director), para pensar y evaluar los programas de investigación propuestos.

1) ¿Qué estás tratando de hacer? Articule sus objetivos utilizando absolutamente ninguna jerga; 2) ¿Cómo se hace hoy y cuáles son los límites de la práctica actual?; 3) ¿Qué hay de nuevo en su enfoque y por qué crees que tendrás éxito?; 4) ¿A quién le importa?. Si tienes éxito ¿Qué diferencia hará?; 5) ¿Cuáles son los riesgos?; 6) ¿Cuánto costará?; 7) ¿Cuánto tiempo tardará?; 8) ¿Cuáles son los "exámenes" intermedios y finales que te permitirán medir el éxito?

La empresa de ciencias de materiales W.L Gore presenta sus criterios clave de innovación en forma de una "Hoja de Trabajo del concepto del producto" de una página, que contiene: "una declaración concisa del concepto del producto"; "la tecnología que se utilizará"; "la forma del producto" y "las necesidades del cliente que el producto abordará".

Cualquiera de los enfoques se puede ajustar fácilmente para su uso en la mayoría de las organizaciones; proporcionan un lenguaje común que permite que cualquiera proponga una nueva idea y que todos juzguen su mérito.

b) Revise y Refine las Ideas de Forma Colectiva y Continua: En organizaciones ágiles (comprenden una compleja red de equipos empoderados que funcionan con altos estándares de alineación, rendición de cuentas, pericia, transparencia y colaboración. La empresa también debe tener un ecosistema estable para asegurarse de que estos equipos puedan funcionar con efectividad. O sea, son aquellas organizaciones que abrazan la adaptabilidad y la mejora continua a nivel de personas, procesos y sistemas, con métodos como el kanban y el scrum, de modo que pueden responder fluidamente, sin sacudidas ni resistencias a las circunstancias cambiantes y a las oportunidades emergentes), las ideas de Innovación no son revisadas una o dos veces al año por un comité senior. En cambio, se someten a un "proceso constante de revisión, refinamiento y, si es necesario, muerte". El objetivo es "que solo sobrevivan las mejores ideas". En su investigación, Isaacs & Ancona encontraron que la Investigación Colectiva exitosa depende de al menos dos cosas. La primera, son "pautas claras y comúnmente entendidas (también conocidas como reglas simples) para juzgar las Innovaciones propuestas". Por ejemplo, en un esfuerzo por rejuvenecer su línea de Innovación, Corning creó un conjunto de reglas simples, derivadas de Innovaciones anteriores exitosas:

• Abordar nuevos mercados con más de US$500 millones en Ingresos potenciales.

• Aprovechar la experiencia de la empresa en ciencia de materiales.

• Representar un componente crítico en un sistema complejo.

• Estar protegido de la competencia por patentes y experiencia en procesos patentados.

En segundo lugar, "se invita a diversas partes interesadas desde le principio y con frecuencia para ayudar a juzgar y refinar la idea". En Gore, por ejemplo, "los campeones apasionados" de las nuevas innovaciones utilizan las herramientas de la empresa para enmarcar el caso estratégico de su idea, examinándola con clientes y colegas en el proceso. Si la idea obtiene apoyo, el campeón programa sesiones periódicas de revisión por pares con personas de fabricación., Investigación y Desarrollo, Ventas y Marketing, junto a otras áreas de especialización que están en una buena posición para juzgar y refinar la idea. La Cultura de Conversación franca de la empresa impulsa estas sesiones de revisión. La gente entiende que su trabajo colectivo es matar los malos proyectos lo más rápido posible y acelerar aquellos que se muestran más prometedores.

Las pautas facilitan que todos juzguen el valor de la nuevas innovaciones y evitan grandes y malas apuestas sobre ideas relativamente no probadas. Los líderes senior revisan periódicamente la Cartera de Ideas de Proyectos que están surgiendo y las unen, utilizando sus conocimientos de las capacidades organizacionales y las tendencias tecnológicas/ del mercado para crear una estrategia organizacional.

c) Mantenga a los Principales Líderes Enfocados en Ayudar a quienes Están Cerca del Carbón para Obtener Recursos y el Apoyo que Necesitan: Significa "superar las barreras que bloquean la Innovación". La mayoría de las organizaciones tienen procedimientos regulares para que los líderes determinen qué nuevos proyectos deben recibir financiamiento y quiénes serán asignados a estas iniciativas. Pero en las organizaciones ágiles, el liderazgo se invierte. El trabajo de los principales líderes es servir a las personas que están cerca del mercado. Hacen todo lo posible para despejar el camino para nuevos proyectos prometedores y conseguir que los equipos de innovación obtengan los recursos que necesitan (esto lo digo por experiencia personal, ¡resulta!).

Por ejemplo, los líderes de la NASA están realizando un esfuerzo intensivo para comprender y transformar varias de las principales barreras a la Innovación. Pidieron ayuda a sus empleados; la gente respondió con casi 300 recomendaciones. Algunos de estos tenían como objetivo "fomentar una mayor generación de ideas al brindar a las personas más tiempo, dinero, reconocimiento y espacio físico dedicado a la Innovación". Otros "se centraron en reducir los requisitos de proceso para las innovaciones, por ejemplo, acelerar las misiones de bajo costo y dar un trato especial a las tecnologías de alto potencial". Una propuesta requiere que los nuevos programas y proyectos de vuelo incluyan un elemento de innovación para fomentar el riesgo de Investigación y Desarrollo informado y apropiado, como un medio para contrarrestar la Cultura de aversión al riesgo de la agencia. El resultado de este esfuerzo aún está por verse, pero los líderes de la NASA ciertamente están haciendo un esfuerzo concertado para abordar los obstáculos a la Innovación.

Usando algunas de estas prácticas, las empresas pueden aprovechar los conocimientos y la energía de toda su gente a través de un "Mercado de Predicción Colectivo", en el que las ideas de innovación son examinadas, mejoradas e impulsadas por muchos, no por unos pocos. Un Mercado de Predicción de la Innovación hace muchas apuestas pequeñas sobre nuevas ideas en las primeras etapas, de las cuales solo una pocas darán resultado después de una investigación colectiva intensiva. Al hacerlo, las empresas ágiles agregan la inteligencia de sus trabajadores para predecir mejor el éxito futuro y actuar para que ese futuro sea real.

Algunas Conclusiones.

Como podrán haberse dado cuenta, la Cultura Colaborativa Innovadora es más que hablar de Innovación, así como también de implementar lluvia de ideas. De igual forma, es más que Colaborar por una sola vez, o poner carteles por toda la organización sobre temas de Innovación y Colaboración.

Vemos que existan formas, métodos, prácticas, ... para ser más Colaborativo, así como también, más Innovador, de una manera de respirarlo, vivirlo, practicarlo día a día, tanto de manera individual como individuos, como también en equipo, cuando nos referimos a las organizaciones.

Dado que de aquí en adelante, se vienen cambios en la manera de Crear Valor, sobre todo Crear Valor Colaborativo (debido a los nuevos segmentos de clientes a nivel global -como la "Generación Y ó millennials" -denominados nativos digitales-, "Generación Z" -generación de las redes sociales y del lenguaje digital-; que también se encuentra interactuando con generaciones más antiguas como la "Generación X" (quienes fomentaron la Colaboración), con sus nuevas exigencias, prioridades, problemas y necesidades); así como también por las Tecnologías Emergentes que también facilitan este actuar; así toma gran relevancia la Cultura Colaborativa de Innovación, la manera como creamos Cultura Colaborativa, y sobre todo, como Lideramos la Colaboración , Gestionamos la Colaboración y para Gestionarla.

Lo anterior no es solo relevante para las organizaciones, sino también para todos los profesionales, freelancers que trabajen de aquí en adelante en ambientes Colaborativos e Innovadores.

(Nota: Para aquellos estudiantes del curso, vuelvan al curso y sigan las instrucciones para asimilar el conocimiento entregado.

Fuente: "Cómo Crear una Cultura Colaborativa: Objetivos de Escuadrón para Lugares de Trabajo Innovadores", Atlassian; "3 Ways to Build a Culture of Collaborative Innovation", Kate Isaacs and Deborah Ancona, Harvard Business Review; "Cómo Crear una Cultura de Innovación Colaborativa", tuDasboard, "Administración Estratégica: Teoría y Casos", Arthur A. Thompson Jr; A.J. Stricland III, John E. Gamble; "Propósito, Comunidades y Colaboración", Hugo Céspedes A.